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| Interpretation der Ergebnisse der Bewerbungsstudie 2010 |
Die empirischen Daten belegen einmal mehr, dass Bewerber in ihrem Job, nämlich dem Bewerben, konzentriert und aufmerksam sein sollten. Nebenher geschriebenen Anschreiben merkt man ihre Oberflächlichkeit an. Und ihre Rechtschreibfehler.
Man kann sich lang und breit darüber wundern, wie es dazu kommen kann, dass ein Bewerber die Adresse des Unternehmens oder den Namen des Ansprechpartners oder des Unternehmens oder alles drei falsch schreiben kann. Es kommt aber vor und die meisten Personaler reagieren darauf äußerst allergisch. Verständlicherweise.
Im Grunde können Bewerber mit den vorliegenden Ergebnissen nur gewinnen. Warum?
Es ist simpel: Wer die Ergebnisse betrachtet und sie antizipiert, wird definitiv Fortschritte bei seiner Jobsuche machen. Denn Tippfehler sind vermeidbar! Den richtigen Ton in einem Anschreiben zu treffen, ist dagegen schon wesentlich schwieriger und erfordert überdies geistige Anstrengung.
Vielleicht hilft der folgende Tipp, vermeidbare Fehler nicht zu begehen: Bewerbung anfertigen und hinter her noch einmal ausdrucken und sich laut vorlesen. Auf diese Weise wird man den einen oder anderen Fehler ob in der Rechtschreibung, der Adresse oder im Sinnzusammenhang erkennen und korrigieren können. Zudem kontrolliert man als Leser den Lesefluss des Textes und kann entsprechend nachjustireren. |
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Letztlich geben die Ergebnisse den Bewerbern Sicherheit. Sie wissen nun genau, worauf Personaler achten bzw. was sie zur Weißglut treibt. Und klar, die Frage danach, wie man es mit dem Anruf oder der E-Mail bezüglich Stand der Bewerbung hält, wird auch beantwortet: Nach zwei Wochen sollte man definitiv einmal die Ansprechperson kontaktieren. Es hängt sicherlich auch davon ab, welches Gefühl bzw. Intuition man mitbringt und welchen Eindruck das Unternehmen in Person des Recruiters hinterlässt. Denn manchmal ist es durchaus sinnvoll, schon früher mal nachzuhaken. „Hatten Sie beispielsweise schon beim Versenden einer Online-Bewerbung Probleme, ist es besser, nicht zu viel Zeit zu verlieren, so Juliane Brauer von alma mater.
Für viele Bewerber, Student, Absolvent oder Professional, ist es auf den ersten Blick unverständlich, dass sich die Mehrheit der Personalverantwortlichen gegen das Einholen einer Begründung im Falle einer Absage ausspricht. Denn schließlich will sich der Kandidat verbessern, aus seinen Fehlern lernen, wissen ob es überhaupt an ihm gelegen hat usw. Dies wird ihm verwehrt.
Gründe dafür sind zum Einen, dass manche Unternehmen und davon gibt es zurzeit mehr als man denkt, tagtäglich einen Schub an Bewerbungen erhalten, der alles andere als leicht zu bewältigen ist. Es fehlen schlicht die personellen Ressourcen, um eine individuelle Begründung für eine Absage zu formulieren. Dazu kommt ein weiterer Punkt rechtlicher Natur: Das AGG. |
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Dazu unser Premium-Content-Partner Bewerberblog: „…Absagen können nur soweit persönlich sein, wie sie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht verletzen. In zumeist großen Unternehmen ist es auch üblich, einfache Standardabsagen zu verschicken, in denen noch nicht mal der Bewerber mit Namen angeredet wird. In dem Fall hat nicht das AGG Schuld, sondern Zeitnot und mangelnde Rücksicht. ...“
Schließlich noch ein Wort zu der mittlerweile zäh werdenden Debatte um das Überprüfen von Kandidatenprofilen im Internet.
Zunächst ist daran nichts Verwerfliches. Die meisten Personalverantwortlichen recherchieren Online, um die vorliegenden Unterlagen mit der Onlineversion abzugleichen oder im Vorfeld im Rahmen einer Kontaktaufnahme mit möglichen Kandidaten. Zudem wird in der finalen Auswahlrunde nach Online-Profilen recherchiert, da hier Feinheiten über Sieg oder 2ter Sieger entscheiden.
Es ist kein Geheimnis, dass Recruiter Xing nutzen und dass sie google.de kennen oder Mitglied bei facebook sind. Etwas Anderes ist es aber, wenn man als Arbeitgeber seine möglichen Kandidaten online dahingehend überprüft, ob es etwa delikate Bilder von ihnen gibt. Wenn diese privaten Aspekte dann auch noch ausschlaggebend sind für eine Einstellung oder Absage, wird es rechtlich kritisch und fragwürdig. Die Crux an der Geschichte ist: Woher soll ein Bewerber wissen, ob seine ausgelassenen Partyfotos Grund für die Absage sind, wenn man dies in der Regel sowieso nicht unternehmensseitig begründet?
Deswegen ist es grundsätzlich angebracht, darauf zu achten, wie man sich im Internet verhält, wo man sich registriert, wo man seine privaten Inhalte einstellt und wem man diese zugänglich macht. Und zwar ganz unabhängig davon, ob man sich gerade bewirbt oder nicht.
Weiter zu Abschnitt 2: Checkliste für Bewerber zur Bewerbungsstudie 2010 |
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